延迟满足最早由心理学家Walter Mischel 提出，并将其定义为个体为了更有价值的长远结果而主动放弃即时满足的抉择倾向，以及在等待过程中展现出的自我控制能力②。该定义包含了延迟抉择和延迟维持两个阶段。

然而目前国内外学者主要围绕职业延迟抉择这一部分进行研究，其概念界定也更多得体现了延迟抉择。本研究亦只涉及了延迟抉择部分，并依照 Mischel  的经典定义将职业延迟满足正式定义为个体在职业领域中，为了获得更多的利益回报，达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，从而甘愿放弃眼前相对较小的利益的抉择倾向①。

职业延迟满足一经提出，就因其可见的个人职业发展和企业发展的应用价值而广泛受到职业心理学界和管理心理学界的关注，新的研究成果层出不穷。回顾国内外众多的文献资料，不难看出，绝大多数的研究都在探讨职业延迟满足的相关因素和影响因素，而对职业延迟满足的个体效能以及具体的实际应用和干预方法的探讨涉及很少。国外学者主要集中研究了职业道德与职业延迟满足的相关关系②，并少量探讨了职业延迟满足的影响因素。而国内学者更多得深入企业与医疗机构中的工作人士的职业延迟满足的影响因素与相关关系，并有多位学者对近来的职业延迟满足领域的研究现状进行总结。某心理学家以407名成人为被试，采用问卷法研究发现，延迟满足与职业道德的形成显著相关③。学者们还从个体因素、社会因素等方面进行了职业延迟满足影响因素的积极探讨。研究表明，焦虑会对个体对工作选择中延迟满足产生显著的消极影响，即高焦虑的被试拥有较低的延迟满足能力。另有学者也认为，像愤怒、羞辱之类的消极情绪会使人们失去自我控制能力，忽视与未来追求有关的眼前事物④。

研究也发现，社会拒绝会在一定程度上对职业延迟满足造成影响，心理学家Twenge以54名大学生为被试，采用独特的情境测验法，设计了实验并验证了这一假设，研究发现，与社会拒绝组相比,社会接受组的被试更愿意延迟满足,  并且有能力考虑现在和未来的关系,他们对自己做出的延迟选择也更加坚定。

近年来国内学者也开始在职业领域展开延迟满足的研究，并有了初步的探索成果。刘晓燕等人（2007）自编职业延迟满足调查问卷，并以321名企业员工为被试，探究了员工的职业延迟满足在企业组织职业生涯管理中，对职业承诺、工作满意度的影响进程中的中介作用。研究表明，职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度呈现显著的正相关⑤。回顾现有的职业延迟满足的研究成果，会发现仍有很大的研究空缺等待拓展。首先，目前的研究对象主要集中在大学生、企业员工和研究人员，今后的研究有必要探查公务员、教师、农民工等群体的职业延迟满足现状以及各个群体之间的差异情况[1]。其次，研究方法需要完善。一方面是目前的研究方法以问卷调查为主，且问卷多为一般延迟满足问卷，很少编制并使用针对性的职业延迟满足问卷。今后有必要编制专门的职业延迟满足问卷，以更加精确得探讨职业延迟满足的状况。另一方面是，目前的研究很少使用实验研究，因此很多研究都只能对相关关系进行探讨，而无法进行因果探讨。因此未来研究应该问卷法（采用本土化职业延迟满足问卷）与实验法紧密结合，相互取长补短，使研究结果更接近事实真相，具有更高的生态效度，提高研究结果的可推广性①。