概念界定

目前对于主观幸福感的探索分成三步：首先，以它的维度为切入点，探索各种群体感知到的幸福感水平，其次将过去的研究成果作为基础，对主观幸福感相关理论进行深入，并在探究的过程中，从上到下，从底到下的判断理论和动态平衡理论的阶段，主观幸福感和因果变量的机制也得到丰富。 在第三阶段，学者们通过前面讨论的理论模型和更为发达的测量量表，对不同文化背景下的主观幸福感进行了研究。目前西方心理学界对于积极心理学的研究处于起步阶段，主观幸福感就是积极心理学的一个关键点。人们普遍认为，主观幸福感是人们的一种自发感受，人们根据各自不同的标准，对自己处在的状态进行认估。主观幸福感是衡量生活质量以及组织发展层次的关键性指标。

1.主观幸福感的研究

美国学者迪纳特则提出了一种更权威的关于主观幸福感的定义，他认为主观幸福感是一个全面的概念，这个概念中包含个人对生活满意度和生活满意度的情感反应两个方面。主观幸福包括主观性，完整性和相对稳定性的三个基本特征。个人对主观幸福的看法即是主观性，是对其自身状态的评估的主要来源，并不是对他人的评定。而我们将整体性解释为，主观幸福感应该是完整包括三个方面的综合评价;相对稳定性是在短时间内主观幸福感受到个人情绪影响而发生细微的波动，但如果将评定的时间跨度拉长，主观幸福感会是一个相对稳定的量值。

2.影响因素

在讨论了有关主观幸福感的相关文献之后，我发现大家倾向于 Diener 的论述，主观幸福感受到人们情绪反应，生活满意度的影响。然而，在实际研究过程中，学者根据不同的研究方向，结合研究的实际情况，调整以简化结构，从而开展自己的研究。作为积极组织行为理论的重要变量，主观幸福感研究尚未进一步扩大。大多数社会因素都在经济领域，个人特点以外的微观层面的研究依然很少。管理变革要注意重视，为改善主观幸福感提供新的贡献。

3组织支持感

3.1概念界定

组织支持理论是由来自美国的社会心理学家 Robert Eisenberger 在二十世纪八十年代提出的。组织支持感指的是员工根据自己感知到的组织在不同情况下给予他们的区别对待以及组织能否对员工贡献而给予回报而产生的感受。往往员工感知到组织对他们不仅是工作，乃至生活上有所关心支持时，就会在日常工作中更加的投入进去。

3.2相关研究

Eisenberger 是第一个解释组织支持感的人，组织支持感是组织是否关注他们的应享有权益以及是否对员工做出的贡献牺牲给予回报。这个定义集中在两个维度，首先是员工应享有权益能否得到保障，另一个是员工的贡献是否有回报。纵观以上，研究人员们对组织支持感的结论虽然有所不同，却不约而同地强调了组织对员工价值的重视和对其利益的关注。这样划分出来的维度更加集中，形成了一个可靠的测量量表，从而方便学者进行实证研究。组织支持感的前因变量是由个人以及组织两个层面组成，结果变量则是分为工作态度和工作行为两方面。