中小企业要想从根本上解决激励问题，必须得对自身的现状进行分析，只有深刻了解问题产生的原因，才能采取行之有效的改进措施。如何构建科学、合理、有效的员工激励机制是企业管理者应当重点关注的部分。 （一）适时、适度激励 1.适时激励 顾名思义是要求管理者擅于把握激励的时机，让员工在需要激励时能够及时获取这方面的动力。中小企业管理者对于适时激励的掌控是达成激励目标的先决条件，准确、及时的激励往往能在很大程度上增强激励所产生的效果，例如对于完成了重要项目的员工，如若在给予奖励和报酬方面不够及时，往往会消磨了员工的热情和积极性，放任这种现象的存在可能会导致在以后的工作中很难再调动起员工的积极性。对于优秀的管理者而言，他们懂得及时激励员工，这种抓住时机的激励已然超出激励本身所带来的收益：一方面员工获得了企业的认可和尊重，满足较高层次水平的员工需要，起到了持续性激励的效果；另一方面，企业在并未付出额外资源的情况下获取了更多的收益，高的员工忠诚度和工作积极性对于企业的长远发展大有裨益。[18]虽然适时激励的达成更多需要的是管理者对于激励时机的把控，但其在一个完备的激励机制中是必不可少的，中小企业管理者应当根据企业自身特色和经营业务的专业性来建立一个适合自身的激励指标，以保证激励工作的准确无误。 2.适度激励 适度激励的“度”是这一过程中的关键，对于这个度的量化和评估是目前许多中小企业激励机制中缺失的一块。中小企业的领导者一方面是企业的经营者，另一方面也独揽了企业内部的人力资源管理，赏罚奖惩全凭自身好恶，导致下一级管理者对于激励的“度”的拿捏无从依据。 由此可见，建立一个可供参考的激励规程是必不可少的，这一举措不仅使得公司内部激励实施有据可依，大大避免了激励失度现象的出现，同时也增强了员工的公平感，进一步确保了激励效果的达成。 （二）切合中小企业现状和特点的激励方法 激励方式的研究由来已久，激励方法的选择对于企业能否有效激励员工尤为关键。目前，大多中小企业还处于过于依赖物质激励方式的阶段。如何走出这一固化且落后的激励模式是当前中小企业管理者应当重点关注的部分，我们在为该类企业挑选激励方法时应当对其独特性有所认识，只有将多种激励方法相结合，进而研究出真正适合本企业的激励模式，才能在实施时事半功倍。 1.物质激励和精神激励相结合 物质激励和精神激励相结合是当前的一大潮流，这二者经常单一地出现在中小企业当中，往往顾此失彼，是构建激励机制的一大障碍。合理地将物质激励和精神激励进行融合，不仅关注到了员工浅层次上的物质需求，同时也兼顾到员工深层次的精神需求，如“尊重和自我实现”等。[19]对于员工来说，有物质而没有精神的激励如同一杯白开水，淡而无味，仅仅是满足了生存的生理需要，而并没有挖掘到员工内心深处更渴望得到的精神认可。 2.物质激励的把控 对于物质激励的把控极为关键，物质激励主要通过员工薪酬上浮来发挥作用，该种激励所要考虑的事项涉及面广，需要企业管理者多加控制。中小企业的薪资架构存在很多不合理的地方，例如真正有能力的员工反而不能获得高于同事的薪资，企业仅仅是追求表面上的薪资公平，实则是有失公正的体现，此时就需要管理者对物质激励进行有效的把控，保证真正有能力的员工受到激励，获得应有的待遇。[20]而这种控制不单单体现在构建公平公正的薪资体系，还应当使企业员工薪酬在行业内有一定的竞争性，一个科学合理的薪酬制度对于员工的激励不言而喻。 2.正负激励相结合 强化理论由美国心理学家斯金纳首先提出，他认为“人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失”。那么如何运用强化手段来使员工的行为符合组织目标就成了企业管理者需要考虑的问题了，在强化的过程中要时时刻刻注意正负激励相结合的原则，而对于中小企业，正负激励的运用还是要有所偏重的。中小企业员工工作任务多，所要承受的责任和压力也随之上升，针对这样的企业特点，企业管理者在进行激励时应当将正激励放在首位，只在必要的时候加入负激励，如降薪、批评等。 总而言之，中小企业在选择激励方法时一定不能忽视了企业自身的特点，不适合自身的激励方法在实施时反而会适得其反，企业管理者要建立科学、合理、有效的激励机制的前提就是要对企业的独特性有深入的了解，这样才能避免了在方法选择上的失误，进而才能减少在激励员工上的浪费。 （三）构建适合不同员工需求的激励体制 中小企业在构建激励机制时必然会面临不同员工差异性、岗位差异性所带来的问题，如何将这种差异性需求融合到员工激励机制的构建过程中是值得关注的。 1.关注岗位差异 在企业的日常管理中，无可避免的会遇到各种由于岗位差异性所带来的管理问题，例如不少技术性岗位的员工不能树立好良好的自我定位，在职业生涯的规划过程中将成为领导当做唯一目标，然而对于很多技术专员而言，其并不具备多少管理方面的才能，反而技术研究才是他们的专长。从深处剖析这种现象的根源，无非是中小企业为数不多的领导岗位所带来的巨大经济收益，致使许多员工不能树立正确的职业发展观[21]。 企业管理者在处理这系列问题时，可以通过构建适合不同岗位员工职业发展的激励机制，从而帮助员工树立正确的职业观。对于有较高贡献的研发或销售人员给予高于岗位水准的薪资待遇，通过多种渠道的工作激励，让员工认识到自身的重要性和独特性，更多的将薪酬与员工绩效挂钩，这样员工就可以安心于当前的工作，而不是将追求领导岗位放在首要地位。将岗位差异列入到建立激励机制的考虑事项中，不仅仅能够有效消除员工的“求权心理”，使得组织结构建设有条不紊，更是大大增强了企业员工激励的效果，每个员工都能感受到自身存在的价值，也更愿意将自己全部的精力投入到组织建设当中。 2.关注个体差异 对于个体差异的关注是重中之重。中小企业在激励员工时，必然不能忽视员工的个体差异所带来的收益水平的差异，不同员工的能力大小不同，自然而然带来的是创造收益水平的不同。员工之间的个体差异不胜枚举，如年龄、特长、性格特质、需求等等，企业对于这种差异应当有完备的应对方案，比如在激励较高学历的员工时更应注重其精神需求，如工作环境、工作取向、发展规划等；在激励管理人员时首先应当满足其对于职位上的需求。 许多中小企业对于人力资源的认识不够透彻，其中，将智力资源所带来的收益和体力劳动获取的收益价值混为一谈，二者没有明显的界限，这一现象导致了企业内部的收益差距不大，这种由来已久的固化观念亟需得到更正。[22]因此企业在为员工制定激励机制时，应当充分考虑企业自身特点和员工的差异性，只有在这种前提下建立的激励模式才能够发挥激励最大的作用。 （四）建立监控机制 中小企业激励机制的建立和实施过程中必然会受到各种来自企业内外部因素的阻挠，因此建立严谨的监控机制势在必行。激励监控实则是对激励过程中行为的约束，该约束涉及企业管理的诸多方面，尤其是对高级管理者和企业章程的约束。 1.对管理者的约束 我国中小企业大多是家族化企业，因此家族化管理现象普遍，这种权力极其集中的管理模式势必会导致管理过程缺乏沟通，激励实施受到阻碍。国内外许多学者针对该问题提出了相关对策，其中“以人本管理作为激励机制的基础”的观点广受认可，所谓人本管理即“以人性为中心，按人性的基本状况进行管理”。该思想在激励机制中的作用主要体现在：企业不再以少数领导者为主体，而是转化为以所有员工为主体的经营模式。这意味着中小企业在激励过程中更注重员工的重要性，在物质激励方面，更为科学的薪酬激励体系将取代原有的落后模式；对于精神激励的关注度将再度提升，建立以人为本的职业生涯规划、营造舒适的工作环境等。 2.对企业制度的约束 中小企业激励监控机制主要是对企业内部的约束，重点自然而然的应放在对企业章程的监管上来。从大的方面讲，企业章程是企业进行一切管理和日常活动的依据，其权威性应当是企业内部所有参与者所应遵守的。然而目前大多数中小型企业对于人力资源管理方面缺乏章程约束，从而使得激励约束无从谈起，并且大多数的章程也缺失了对于主体利益者的约束，这也是目前该类企业“人治”为主的原因。[23]因此，企业在建立激励机制时，要对现有的规章制度进行考量，评估企业现有章程能否对人力资源管理起到约束作用，进而通过完善和修改企业章程，充分发挥规章制度的权威性，确保激励能在约束下顺利进行。 3.对执法部门的监督 部分地区的中小企业与执法部门存在过度“亲密”的情况，导致了执法部门在处理该类企业事务时更关注的是企业为地区经济发展所带来的效益,片面追求地区的经济发展，却并不能很好地行使监督的职责。更有甚者在企业发生安全或生产问题时，也并不过多追究企业方的责任，而是通过一些“应急措施”将事情的影响压制下来，因此造成了很多中小企业行走在法律和监管的边缘。对执法人员的监督势在必行，杜绝徇私和贪污现象的产生，从根本上切断官商勾结盈利的现象，让监控体制发挥其应有的作用。[24]只有这样才能发挥好执法部门对企业的监管作用，才能更好地监督中小企业有效地激励员工。
总结 在当前的市场环境中，中小企业若想不被瞬息万变的商业旋涡吞噬，激励体制改革迫在眉睫。经过对中小企业员工激励问题的现状分析，可见现有的激励机制已然漏洞百出，这些缺失不仅仅体现在企业激励员工的过程中，同时也潜藏在企业管理和经营的方方面面。对于造成激励问题的原因，笼统地概括有两个方面，一方面是中小企业家族性质的管理模式，这种管理模式由来已久，改之不易。另一方面，是由于市场竞争的推动，随着市场的不断复杂化以及中小企业间的竞争愈渐激烈，过去尚可使用的模式和理念受到挑战，推陈出新才是发展的要义。员工激励问题属于企业的人力资源管理的范畴，所以中小企业要将改革重心放在人力资源的管理上来，坚持“以人为本”的管理理念，增强员工的参与感和积极性，形成以员工为主的良好氛围。总之，员工激励问题的解决和对策的研究不是一朝一夕可以完成的，希望我这点研究能够为中小企业的人力资源发展贡献一些绵薄之力。 |
