摘要：随着时代的发展以及全球经济一体化的影响，当今世界，企业并购活动方兴未艾，而且其规模不断扩大和其数量不断上升。特别是二十世纪末期，随着经济全球化进程的骤然提速和新型经济的拔地而起，现有的古旧格局被打破，新一波的并购后浪向前翻涌。对中国来说，企业并购还是一个相对较新的问题，但90年代之后，我国的并购活动也愈演愈烈。然而，无论是在国际上还是在国内，有一个相同的问题都是避之不及，即并购成功率并不可观，而则并购成功率在我国只能达到区区30％。究其败因，“人”的问题成了最突出的问题，也就是说企业并购中的人力资源匹配成了核心待解决问题。

基于此题，本文将会运用经济学、管理学及心理学的相关理论，围绕企业人力资源匹配在并购中遇到的各种问题，进行分析研究，并且根据所搜集的资料与数据，分析企业并购过程中人力资源匹配的基本状况和现存问题，在研究方法将采用资料文献法等，通过理论研究与实践调查相结合，揭示企业在并购过程中人力资源匹配存在的问题，并为其提供相应的参考意见，望有助于并购企业利好发展。

目录

摘要

ABSTRACT

1. 企业并购与人力资源管理的相关概念-2

1.1企业并购-2

1.2人力资源管理-2

1.3企业并购中的人力资源管理-2

1.4研究并购中人力资源匹配的意义-2

1.4.1理论意义-2

1.4.2实践意义-3

2.A集团并购B公司案例分析-3

2.1 A集团和B公司简介-3

2.2组织架构简介-3

2.3人力资源现状分析-5

3. A集团并购后人力资源匹配存在的问题-6

3.1“权利真空”问题-7

3.2企业关键人才的离职问题-7

3.3文化差异问题-7

3.4缺乏适宜的信息有效沟通-8

4.并购过程中人力资源匹配问题的产生原因-8

4.1并购企业忽视人力资源管理的战略性-8

4.2企业在并购过程中缺乏人力资源的评估以及对优秀人才的保留方案-8

4.3并购企业缺乏有效的文化匹配整合-9

4.4并购企业缺乏有效的信息沟通-9

5.并购企业人力资源管理匹配的对策措施-9

5.1构建战略性的人力资源匹配和开发计划-9

5.1.1开展彻底的人力资源尽职调查-10

5.1.2制定人力资源管理新政策-10

5.1.3留住关键人才-10

5.1.4确定新的领导团队-11

5.2开展基于能力的文化整合-11

5.2.1第一阶段即探索阶段-11

5.2.2第二阶段即文化整合步骤的实施阶段-11

5.2.3第三阶段指两种文化逐步走向融合的阶段-12

5.3通过有效沟通分享信息-12

5.3.1减少震荡，提升士气-12

5.3.2成立专门的领导小组-12

5.3.3创造良好的企业内部环境-12

5.4采用有效的激励机制-13

参考文献-15

致    谢-16