【摘要】：现如今在经济全球化的大背景之下，企业组织之间的良性竞争也变得越发激烈起来，而保证企业核心竞争力的关键就在于人才的竞争。当今社会 “90后”员工已经慢慢成长为保证企业长期稳定发展下去的关键性力量。而“90后”作为新生代的力量，其身上有着明显的时代特征，与“70后”和“80后”有着明显的不同，因此，传统的管理模式必然与“90后”格格不入，存在很多的矛盾，而且管理起来更麻烦。另外销售作为“90后”择业的主流行业，对于“90后”的管理始终不能达到一个理想状态，其流动性还是相当大，本文基于心理契约的理念，从销售行业的“90后”着手，发现企业始终无法达到“90后”员工的期望值，严重影响了其工作的积极性，因此，本文也从薪酬、奖励、工作环境、忠诚度等方面提出了相应的对策。

【关键词】： 心理契约; “90后”员工; 激励管理; 销售行业

目录

摘要

Abstract

一、引言-1

（一）研究背景与意义-1

（二）国内外心理契约研究综述-1

二、心理契约理论概述-2

（一）心理契约的内涵与特征-3

1.心理契约的内涵-3

2.心理契约的特征-3

（二）心理契约的类型-4

（三）心理契约的影响因素-4

三、销售行业“90后”员工激励管理现状-5

（一）“90后”员工状况-5

（二）销售行业“90后”员工的激励管理现状-5

1.激励形式单一，漠视对员工的深层次的激励-7

2.情感激励中存在的不公平与不公正的操作-7

3.团队效应小有成就，但始终不能提升对企业的忠诚度-7

4.以老带新模式普遍存在-8

四、销售行业“90后”员工激励管理存在的问题-8

（一）盲目激励，没有把握“90后”的理念-8

（二）企业片面追求团队效益，忽视了企业的文化建设-9

（三）过度的经验灌输易激发“90后”员工的逆反心理，抑制其发展-9

五、基于心理契约理论的“90后”销售员工激励管理建议-9

（一）根据需求选择奖励，增强“90后”员工对销售企业的认同感-10

（二）改善工作环境，迎合“90后”的期许-10

（三）培养企业忠诚度与归属感是留住和激励“90后”的有效措施-11

（四）适当的指导，培养“90后”员工的自主创造性-11

六、总结-12

参考文献：-13

致  谢-14