（一）国有企业高管薪酬存在的问题 ①国有企业高管与职工收入差距较大，造成没明显对比 近年来，国有企业高管的薪酬问题之所以备受关注，很大一部分原因在于与普通员工的差异过大，比如一名职工月薪在2000元，而高管的月薪则达到40000元，不少的员工很难理解这种20倍的差距，他们无法从贡献度和价值上面进行说明，也就产生了各种不满的情绪，不利于建设和谐社会的目标。当前，国资委对这种比例进行了限制，不得超出职工平均工资14倍，但这并不是市场规律带来的，无法改变整体的薪酬管理问题。另外，在2013年11月21日举行的“部委微博开放日”活动上，国资委研究中心主任楚序平在回答网友提问时表示：2011年国有企业负责人薪酬平均水平达到72万元/年，而且从2004到2011年平均增幅8.5%，日益拉大了与普通员工的距离。董事、监事及高管年薪总额仅从1999-2010年的变化就能看出其增长速度，具体见下图：
图1 上市公司高管薪酬趋势 另外，不同行业不同地区之间的差异性有所不同。目前来看，同样是国企高管，东、部的薪酬整体高于中西部地区，这种现象通过上市公司的年报可以得到证实。从行业上面来看，垄断性质的医药、能源、电信等行业的高管薪酬水平较高，其他行业一般，比如快消品，这种差异的体现会造成社会整体的不公平感日益上升。 ②国有企业高管薪酬与绩效考核缺乏相关性 虽然现代绩效管理制度进入中国已经经历了不少的年头，外资企业也比较推崇绩效管理的作用，甚至不少企业在内部建立了全面绩效管理的架构，通过绩效计划制定、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节的设计促进业绩的提升和个人能力的持续增强。部分国有企业的高管年薪完全与业绩无关，这就无法将其自身与企业的利益联系在一起。2009年，咨询公司韬睿通过对236家亚洲大型公司年报数据的分析，重点研究了执行董事的薪酬水平与实践情况的差距，表明目前企业已经开始把个人薪酬与整体经营业绩相挂钩。但“绩效薪酬”仍然未成为大部分企业的核心管理原则，尤其是执行董事的薪酬在调查中与业绩指标的关联度表现出相当低的相关性。在全面绩效的管理思想越来越深入，高管的这种相关度没有展示出一致性，进而会导致人们更多的解读和猜想。 ③国企高管薪酬管理失控，运转无序 目前，我国国企高管的薪酬管理虽然有了国务院颁布的指导性意见，但整体来看还比较混乱。中国独立学者刘植荣发表一篇《世界工资研究》，中国国企高管的工资是最低工资的98倍，世界平均为5倍。部分企业以强调“经营者个人贡献”为借口个性化的提高薪酬的标准值而另外一些企业模仿实施“股权激励”，在资本市场不太完善的情况下存在较强的投机行为。在这种体制下，企业高管获得了上千万甚至上亿的报酬，而企业的业绩却每况愈下，存在亏损的现象。当然，这种失控的现象并不仅仅出现在广东，全国各地也相继出现过类似的报道。对于国企的高管来说，并没有一个规范的薪酬管理制度作为基础，中间滋生了不少腐败和犯罪，随着我国反腐的力度日益加大，各地的问题也得到了暴露。 ④国企高管薪酬激励不足与激励不当共存 薪酬从委托-代理理论的角度来看是为了规避“道德风险”而产生的，从竞赛理论的角度来说主要是为了激励其更高的努力和贡献。在我国，不少的国企高管在薪酬上面存在激励不足和不当的双重表现，首先激励不足主要是由于国企预先设计的考核标准与企业业绩的相关度和个人的努力程度存在较大的差距，当高管花费较多的心血投身在工作中时并不能有效的体现在薪酬上，这对他们来说会有一定的负面效应，也就是明显的激励不足。其次，目前对国企高管人员经营业绩的评判标准主要体现在利润指标上，这会导致激励不当问题的产生。主要是因为对薪酬制度的设计方面较少考虑长期的激励作用，高管为了获得自我利益的最大化会产生短期性的决策行为，这对企业的长期发展并不利。欧美发达资本市场已经开始实施股票、期权等长期激励机制，并通过运用加大对高管的激励作用，而目前我国国有上市公司高管激励体系还有待进一步完善。第三，我国存在高管不领薪的现象，虽然从人数上来看，国有上市公司未领薪酬高管人数从1999年的6.42人逐年下降到4.88人，但是这种现象依然存在。主要是由于三方面的原因：其一，国有上市公司的高管是行政任命制，享有相应的行政级别，其属于国家公务员或干部其工资收入由国家财政统一发放；其二，部分高管只在上市公司仅仅只领取津贴，他们没有核定的基本工资，对薪酬的设计缺乏一致性，如上市公司独立董事；其三，部分国有上市公司高管是由大股东委派来的，其主要的人事关系还停留在母公司，也就不需要在子公司领取薪酬。 ⑤国企高管薪酬考核体系不健全 薪酬的体现离不开对绩效的考核，由于考核体系的不健全也造成了薪酬的激励效果不明显，主要表现在以下方面：首先，绩效考核机制的战略导向性不明显，目前不少国有企业的人力资源管理体系没有跟得上企业的发展战略，比较集中在细节性的管理上面，这种问题会造成绩效考核的改进型引导较难体现。其次，对于考核中的关键绩效指标管理不够科学，比如目前很多企业建立的绩效考核指标数量非常多、种类也很发杂，这已经失去了关键绩效指标的核心意义，让被考核者找不到努力的重点和方向。一般来收，关键绩效指标最好在3-5个，整体的权重值不超过30%相对是比较合理的一种分配方式。第三，考核具体指标和相对应的目标值设定不具有科学依据。绩效考核的目标设定需要参考历史数据和关键业绩，同时也应该基于战略发展的方向来进行多次测算得来，目前很多国企的考核指标和目标值的设定主要拍脑袋和靠经验来的，科学性不足，也较难发挥“跳起来够得着”的引导激励作用。 （二）国有企业高管薪酬存在问题的原因分析 ①历史原因 wWw.EEElw.com 我国从发展历程上来看，曾经的计划经济体制是我国经历的特殊阶段，当时的国有企业是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照国家的规定按计划进行，各种资源都是有计划的进行分配，在这种体制下，薪酬制度会考虑人员的级别、经验、资历等方面因素。也就是存在吃大锅饭的现象。尽管经历了三十多年的改革，但也并非是涉及到企业的各个方面，比如国有企业高管薪酬改革由于其牵涉面较广并未取得实质性的进展。 ②薪酬管理技术上的失误 薪酬管理体系建立的前期是岗位价值评估，而岗位价值评估是建立在现代组织架构的基础上，在岗位职责明确、定岗定编确定的前提下，而我国的国有企业在这方面存在一定的问题，人浮于事、职责不清的现象非常普遍，这给薪酬管理制度的建立带来了非常大的困难。另外，薪酬体系的设立受到各种外界因素的影响，无法立足于岗位分析来进行，这与人们的思想观念和意识有非常大的关系，使得现代的薪酬管理理念和运行方法得不到实施。 ③薪酬管理配套措施建设相对滞后 高管的薪酬管理制度和体系不是独立在市场外部环境和内部经营之外的，而是会受到其中的影响，随着经济持续高速度的增长，外部的经济环境得到了很好的改善，但目前看来还存在着一些不足，首先就是从外部监督方面来看，部分国有企业所有者“虚置”，面对企业的经营者整体上缺少了一个强有力的约束主体。其次，政府仅仅停留在指导性意见的出台上面，并没有对具体薪酬体制的规范，比如年薪制和期权期股方面，这造成了各地的差异性较大，实施起来存在不平衡的现象。第三，我国目前的资本市场还很不健全，基础相对不算稳固，在对高管在进行股权激励时还难以发挥较好的作用。第四，由于我国的特殊历史原因，企业的经营者与党政领导干部之间还没有严格的沥青，两者的待遇福利存在交叉混淆的问题。 |
