(一）福利制度文献回顾

近年来，国内外各个专家学者针对企业福利制度提出了许多见解，其中丁功慈、李素麦（2012）[1]指出企业福利是企业按照国家强制性规定，以双方雇佣关系为基础，凭借企业自身的支付能力[2]，为了提高员工的生活水平，向职工提供的各种补充性报酬与服务 [3]。同时提出了企业福利又分为法定福利和非法定福利两项。而 Richard Titmuss[4]提出了福利社会分工理论相关的演变逻辑，论述了职业福利与国家福利间的关系。L.Dahlberg 通过研究指出国家福利与其他福利形式之间呈正向关系[5]。

（二）企业声誉文献回顾

在企业声誉方面，刘靓（2005）[6]首先研究了企业声誉的构成要素，最后得出结论:两个构成要素分别为认知和情感。在结构方程模型中,这两个因素都是内生潜变量[7]。宝贡敏,徐碧祥（2007）[8]则进一步对企业声誉的概念与内涵进行论述,着重研究了企业声誉的价值评估、测量维度与方法以及管理模型。基于各学者已经提出的企业声誉的概念与属性，邓晓辉（2004）[9]回顾并简要评价了近十年西方学者在声誉创立、管理和评价等方面的研究成果[10]。凭借测量工具的发展，徐金发,刘靓（2004）[11]在各学者提出的企业声誉的定义的基础上，进一步揭示了企业声誉的本质定义。另外娄卓、刘军、宋继文等（2009）[12]在拓展企业声誉的态度结构基础上,借鉴“态度-行为”模型,研究了企业声誉对消费者口碑传播行为的作用，最终得出以下结论:情感导向的影响最大,行为倾向因素对口碑传播行为存在显著影响,而认知因素的影响不明显[13]。在对已经提出的企业声誉的定义进行研究后，张杨（2009）[14]根据不同的学术角度,把企业声誉的定义大致分为四类，分别为“词典式”、“形成式”、“因果式”和“测量式”，然后应用统计方法研究了企业的经营绩效和社会责任感对建立企业声誉的影响。

在国内对企业声誉的研究进行的如火如荼时，国外学者对企业声誉的研究也在不断发展。首先 Charles Fombrum 等在 1996 年提出了企业声誉的概念与属性，并提出了“声誉创造财富”的观点[15]。在 Fombrum 研究的基础上，Rray 和 Blmer于 1998 年制作了一个企业声誉与形象管理模型,指出了创立和管理企业声誉在企业沟通影响下的效果[16]。Deephouse 进一步指出企业主要是通过发布新闻等沟通手段向公众媒体不断输送信息流，从而创立和管理声誉[17]。

之后 Manfred 等人(2004) [18]提出了一个二维模型，指出测量企业声誉主要依靠企业的竞争力和感召力。Manfred 认为声誉是由认知和情感两者组成的态度结构。认知过程是一种信息处理过程,包括一个人认识自己的过程(Kroeber- Riet 和 Weinberg,2003) [19]。除了认知这一可理性评估方面外,Manfred 还增加了一些情感成分[20]。

实际上 Hall 在 1992 就已经把企业声誉界定为一种二维结构，它是由理性认知和情感判断二者组成。随后在 Hall 的研究基础上，Schwaiger(2004)进一步扩展了企业声誉的定义,将人们的主观认知包括在内。[14]

（三）工作-家庭丰富化文献回顾

在工作-家庭丰富化方面，多位学者对其做了深刻的研究。其中刘永强（2016）[21]列举了多种在无边界情境下可能存在的工作家庭关系，包括冲突、溢出、补偿、区隔、融合、协同和一体化等。其中协同通常被描述为平衡、丰富化等。刘永强指出丰富化是指某种角色改进另一个角色的生活质量的程度，包括正溢出和促进，是工作与家庭在资源使用、积极情绪溢出等方面的提升与改进。刘永强（2016）[22]同时也对工作—家庭一体化的定义进行了界定。

何勤也在工作家庭关系方面进行了较多的研究，为社会各界的相关工作提出了建设性意见。首先何勤（2010）[23]通过比较美国、加拿大和新加坡在学术研究、政府政策、企业实践三方面的异同，得出了三个结论:1.社会价值观需要重塑,政府、企业、员工"工作家庭平衡"共享的新理念应加以推广。2.政府要设计良好的工作家庭平衡制度，例如家庭照顾福利、弹性工作制、幸福家庭政策等 3.企业应形成良好的工作家庭平衡组织文化，员工应培养工作家庭平衡新观念。随后，何勤（2014）[24]又结合中国国情，分别从三个层面论述了如何在中国实现工作家庭平衡：1.从社会层面来说，应培养新的社会价值观,即政府、企业、员工"工作家庭平衡"的共享新理念。2.从政府层面来说，要设计家庭友好型政策,转变工作时间政策设计方向，由关注长度转为关注弹性。在休假政策设计上要由促进女性就业上升到促进男女平等分担照顾家庭责任。3.从企业层面来说，要探索有效的弹性时间制、时间储蓄制、休假制等制度安排,实施员工支持、家庭福利等政策,同时还应培养良好的"工作-家庭平衡”组织文化。

除此之外，李春月（2012）[25]以家庭关系问题为着重点,研究组织支持感和离职倾向与家庭关系的联系,以及家庭关系发挥的中介作用，最终得出家庭关系对组织支持感和离职倾向间的关系起部分中介作用的结论。魏红艳（2009）[26]则通过实证研究提出工作-家庭丰富化的程度受员工不同性别、年龄、文化程度和工龄的影响。

2002 年，Grzywacz[27]提出工作和家庭是二者相互依赖性的关系（Greenhaus，2006），之后越来越多的学者用不同的词汇描述了工作家庭的关系，例如丰富化、溢出等。其中 Greenhaus（2006）认为工作家庭富集是指可以利用在一个角色中获得的经验去提高另一个角色的生活质量[28]。

之后 Greenhaus 和 Powell(2006) [29]提出了工作一家庭丰富化的定义。他们认为,丰富化发生在利用一个角色获得的资源去提升另一个角色时。想要产生丰富化可以采取工具性路径和情感性路径两个办法。[30]

Evangelia Demerouti, Daantje Derks, Lieke L. ten Brummelhuis,等.(2014) [31]通过研究新工作方法对员工及其家庭的影响，论述了何种工作方法最有利于员工最佳的结合他们工作与家庭的责任。

Chernyak-Hai L, Tziner A.（2015）[32]试图推进大家对工作家庭平衡因素的理解，研究个人价值观、工作投入与工作家庭冲突的关系，其中他们认为工作家庭平衡的因素包括组织气候感和工作倦怠。最终指出组织气候感介导下的享乐主义的价值观、工作倦怠介导的工作投入和工作家庭冲突之间的关系。

从以上文献可以看出，国内国外对企业福利制度、企业声誉、工作-家庭丰富化三者都已进行了分别的深刻的研究，但尚未有相关研究将这三者结合起来，探索三者之间的关系，因此，本文将通过实证研究，着重探讨企业福利制度与企业声誉的关系以及工作-家庭丰富化在其中的中介作用，有关企业福利制度方面本文将参照赵曙明（2011）提出的理论着重研究企业雇员福利中的集体福利和个人福利两个维度。