企业内“人”的因素是第一位的。因此企业老总应把“管人”和“用人”，当作自己工作的重心和切入点。人才作为特殊的资源，在企业的生产和发展中占有比资金的投入和市场的占有更为重要。世界著名的管理咨询公司——麦肯锡公司断言：企业内只有“人”的工作做好了，其他任何工作都会迎刃而解。得人才者得天下，古今中外，概莫如此。

虽然很多企业领导者都或多或少的认识到这个问题，在实际中能够真正做到尊重人才、尊重知识的其实并不很多。尤其是一些偏远落后地区，以及国营垄断企业，本企业压抑了多少贤才，却视而不见，造成人才不断外流，还亦然高喊尊重人才、人才溃乏，并摆出架势以各种优惠政策拟召揽各路英雄豪杰，实在是天大的笑话。只要你询问任何一个高层管理者，你就会知道现在的企业领导有一个重大的改变。一直以来，产业革命的焦点总是集中于生产力和业绩上，而极少会专注在"感性情绪"这个议题上。所以，企业老总应从“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下吸引激励和留住人才。如微软公司总裁比尔·盖茨现在仍会亲自打电话给微软看中的某位大学生，询问对方有没有兴趣来工作。因此，企业老总应经常加强同员工和客户的交流和沟通。俗话说，用人如用器，像木工用的斧子、锯子，只有各就其位，各自发挥自己的功能才能提高工作效率。假如换一下位置，该用斧子时用锯，该用锯时改用斧子会是一种什么情况呢?

尊重人才，企业领导者往往有两种态度。一是希望各类人才都投奔到自己的麾下，为自己装点门面然后听我指挥、随我利用。我让你发挥什么才能你就发挥什么才能，让你发挥到什么程度就发挥到什么程度，让你什么也别发挥你就呆着，最终把人才当作奴才使用。二是主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。二者虽然都要人才，不拒人才，也都使用人才，看似也都尊重人才，然而却有本质的区别。前者是假尊重人才，后者才是真正的尊重人才。目前在对待人才的态度上，遗憾的是还存在相当多的假尊重人才的情况。

　　招揽人才，吸引人才，也有两种方法。一是针对看得见的，已被公认为人才的人才，已出成果的人才，名扬四海的人才，或者是能赚钱并已赚了钱的人才。对这些人才，不惜重金招聘，挖墙角搞来，企图依赖他们的名声地位、资金等立即带来直接可观的经济效益。结果往往高投入、高成本吸引来的这些人才，离开了原来的基础，却未必能立即给当地带来可观的经济效益，甚至得不偿失。这是一种目光短浅的短期行为，并非真正地尊重人才。可惜的是，我国目前招揽人才的方式大多都持这样的眼光和方法。另一种方法是针对那些尚未被认识和发现的人才，尚未出成果但极有可能出成果的人才，名不见经传的人才，缺乏资金的人才。对这些人才，设法去发现、挖掘、培养、吸引、挽留他们，为他们创业、早出成果、出大成果创造各种有利条件，使他们在本企业的支持下，成就一番事业。这些人才成就了自己的事业，也必然为本企业会作出一定的贡献。这才是具有长远眼光的人才观。遗憾的是，目前持这种人才观的领导者还太少太少，实在是"千里马常有，而伯乐不常有"。

　　　怎样来评价是否尊重人才，也有两种途径。一是统计本企业或本单位录用了多少名博士、硕士、留学生，本科生或大专以上学历者占多大比例。这是目前比较常见和通用的方式。另一种是看本企业或本单位现有的各类人才是否安心工作，是否能够充分发挥他们的才能，有无条件取得工作成绩。通过这些才可以真正看得出是否真正地尊重人才。可惜的是，这种方法却很少被重视。

有些管理者，也称尊重人才，并不惜重金吸引人才，却恨不得一镢头挖出一口井，要求所谓人才立即搞出一座金山来，为其立即带来滚滚财源。这其实并不是尊重人才。说到底，这真正尊重的才是金钱！我们也应把尊重金钱与真正的尊重人才区别开来。

企业领导者还应有创新的企业理念，这就是通常所说的领导能力。企业领导者不但是一种企业理念的倡导者，同时还是企业制度的决策者和执行者。尤其是中小企业的老总，他更是一个全方位的多面手。在这里提到的“多面手”并非让企业领导者们整天忙于琐碎的事务之中，如果连一张出租车票，一些办公用品的购买都要报老总签字报销，那他哪还有精力顾及投资、计划、销售、新产品开发等重要的决策?那样的话，企业老总会感到很累、很困惑，他不能清醒地给自己准确的定位，最终使自己的思想消失在疲惫中。