摘要：企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队间的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分的民企缺少对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。还有就是近年来内地工业的兴起，西部的开发，建设社会主义新农村的政策出台与实施，中小民营企业招揽人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。如何看待中小民营企业人才流失现象，这是值得笔者与中小型企业老总们值得思考的一个问题，也需要我们共同来进行深入探讨和研究。

[关键词] 中小型企业；人才流失； 制约瓶颈； 市场经济

目录

摘要

Abstract

一、 南京中小企业人才流失的现状1

（一）流向三资型企业1

（二）流向发达区1

（三）不同行业的人才流失情况存在着较大差异2

（四）高层次人才及年轻人流失比重大2

（五）呈羊群效应——集体跳槽行为2

二、 南京中小企业人才流失的特点2

（一）人才流失成为一种常态2

（二）人才流失频率越来越快2

（三）人才流失呈现“集体”意识3

三、 南京中小企业人才流失的原因探讨3

（一）内部原因 3

1. 员工缺乏必要的发展空间和成长机会3

2. 管理激励制度不完善3

3. 缺乏良好的企业文化4

（二）外部原因 4

1. 社会价值观影响其具体企业的行为4

2. 社会整体氛围的变动4

3. 劳动力市场的供求状况对人才流失的影响4

4. 竞争对手的压迫4

四、 人才流失对中小企业的影响5

（一）人才流失造成企业的技术经验流失5

（二）人才流失增加企业的经营成本5

（三）人才流失使顾满意程度及忠诚度下降5

（四）人才流失影响人员管理和培训质量5

（五）人才流失使竞争对手的竞争力提高6

五、 控制中小型企业人才流失的对策6

（一）总体对策6

　1．要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新6

　2．更新企业的人才管理理念6

　3．运用科学有效的人才管理策略7

　4．加大违约赔偿力度以约束人才7

（二）针对不同群体对策7

　1. 管理人员7

　2．专业技术人员与销售人员8

　3. 一线生产人员8

结论9

参考文献10

文献综述11

致谢12