（一）根据不同的情况灵活确定预告期长短

预告期制度的设立给劳资双方都带来了极大地便利，我们需要正确运用好预告期制度。我国预告期的长短规定还不够合理，法国《劳动法典》规定了预告期可以根据法律。合同规定以及当地的习俗加以区别对待。同时，我们可以借鉴德国的做法，根据劳动者对企业的重要作用，确定不同时长的预告期。在企业中处于重要位置的劳动者，我国法律可以适时延长他们的预告期。因为人才的紧缺，企业可能需要花费更长的时间才能找到合适的替代者。尽管现代各国劳动法都倾向于保护劳动者的利益而对用人单位的解除权做了严格限制，双方解除权出现了不对等性，但是根据我国的固定劳动合同占主流的现状，企业可以引进职工考核机制，对于年度考核末位的员工，给予企业预告期辞退制度。这样，不仅可以迫使员工尽职工作，从而保证企业的竞争力。

（二）完善劳动者单方解除劳动合同的制度

对于固定期限的劳动合同，劳资双方一般确定了提前解除劳动合同的违约性赔偿条款，所以对于此种情况，不需要再对劳动者加以限制。

对劳动者预告辞职的条件加以限制。当前我国多数企业对无固定期限劳动合同都非常抵触。很大一部分原因在于劳动者可以根据预告期制度不经企业同意即可解除劳动合同。许多国家都确定了劳动者的预告解除制度，但是越来越多的国家都规定了劳动者预告解除必须具有合理的事由。首先，劳动者预告辞职必须符合法定或者约定的条件。该条件必须是合法且劳动者自愿的。其次，当劳动者预告解除劳动合同违约时，应受到相应的处罚，比如支付相应的违约金，支付企业为此提供的培训费用等。[7]

进一步细化劳动者即时解除劳动合同条款。对条款加以细化解释，使它真正成为保护劳动者合法利益的武器。对第一项可以明确规定未及时的时间，比如3个月；非足额可以是月支付工资未达到应付工资的60%；对于未提供保护的，可以规定未替员工缴纳五险一金，在劳动者经常从事危险作业时，未提供相应保护措施等。

    （三）对固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的规定情形进行区分

    当今世界大多数国家以无固定劳动合同为主，WWw.eeelw.cOm都对固定期限劳动合同加以了严格的限制，无固定期限劳动合同能够保障社会的整体就业率以及企业人员的稳定。我国目前的法律也正在引导企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，我国要加以区分劳动者与用人单位的权利义务，发挥出无固定期限劳动合同的优势。使之成为社会主流化。[8]

    （四）完善用人单位解除劳动合同制度

法律规定了用人单位单方解除劳动合同的情形，当满足合同法规定的六种情形时，用人单位即可即时解除劳动合同。该项规定保障了用人单位的合法利益，但是也存在侵犯劳动者利益的可能。该项规定是劳动者没有解释和申诉的机会，即有可能损害到劳动者的合法利益。[9]我国可以借鉴国外的经验，用人单位在辞退劳动者之前，应该以书面形式通知劳动者，通知劳动者预先谈话，告知劳动者谈话的目的、时间、地点等，告知劳动者可以选择企业中的员工代表或者自主选择一名顾问参与谈话，给予劳动者解释申诉的机会，防止用人单位因自己片面理解而做出错误的判断。严格规范程序，当用人单位不按照程序执行时，可以对用人单位进行一定的经济处罚等形式，从而规范用人单位的行为。

法律规定的几种情形给予了企业较高的自主权，但是在具体实施过程中，这些规定却显得过于分散，用人单位不能很好的适用。我国可以借鉴国外的优秀案例，采用原则性、概括性的方法，只要企业提出的理由符合正当性的规定就可以通过即时解除程序与劳动者解除劳动合同。我国也可以出台《解除保护法》对用人单位的解除加以严格的规定。

    （五）完善经济性裁员制度

对经济性裁员的时间加以规定，并且细分情形。用人单位通常会采用少量分批裁员的方式。从而减少经济性裁员带来的负担。我国法律可以规定经济性裁员的时间段，在一定时间段内，对该企业的裁员数量相加，该时间段可以为半年。[10]目前，我国的工会大多无实质性的权力且受到极大的制约，它所发挥的作用更无法与西方国家相比，我国可以通过法律手段，赋予工会更多的权力。鉴于工会一般是企业内部产生，我国可以采用轮值调换的形式，工会成员在企业间调动，减少企业对工会成员的制约，最大程度发挥工会的作用。