1、健全法制，制定反就业歧视的专门性法律

现行的《就业促进法》对就业歧视的一些问题已经进行了规定，但是针对就业实践中存在的具体问题，相关规定并不具有很强的操作性，而只是做出了原则性的规定。从目前来看，我国对就业歧视的相关规定都是以零散的状态分布于宪法、法律法规以及其他规范性文件当中，并没有形成一个完整、健全的体系，对就业歧视问题未能够有一个良好的界定和防范。由于就业歧视问题的相关具体规定几乎处于法律空白的状态下，实践中的就业歧视现象难免会越来越严重，甚至影响到社会公平。因此，当务之急就是针对就业歧视的具体问题制定专门的法律以达到反就业歧视的目的，这不仅是对目前保护劳动者权益的缺失所进行的补救，而且也是实现公民平等权和社会经济自由的重要途径。综合目前的立法中存在的问题，新的反就业歧视的专门性法律中应该从以下几个方面对就业歧视问题加以规范：

（1）准确界定就业歧视的概念和内涵。这是发现和解决就业歧视的根本和前提，需要尽可能的揭示就业歧视的本质而非单纯列举，从而对就业歧视的概念做出科学界定。不但要包括就业中的直接歧视，也应包括间接歧视；不仅规定显性的就业歧视，还要防范隐性的就业歧视。立法应当是全面的，应该涵盖目前社会中存在的所有和就业歧视有关的问题，可以采用列举与一般条款结合的办法，将就业实践中现存的典型的就业歧视类型列举出来，以此与相关法律条文相结合更直接更明确地表述出来，同时用“等”字作为兜底条款。[7]

（2）准确界定就业歧视相关法律的适用范围和适用对象，合理涵盖各类就业歧视现象。相关法律要针对就业歧视问题的根本原因来确定其范围并且对就业歧视的适用人群进行界定，确保法律上要包涵各种就业歧视现象。凡我国劳动者，包括机关事业单位职工、农民工、临时工等，各个岗位上的劳动工作者在用人单位工作的过程中所出现的所有和就业歧视有关的问题都应纳入法律的调整范围。而且，对于这些问题的规制要具体到各个方面，包括广大劳动者从求职到入职再到正常工作和休息，并且在福利待遇方面，包括薪资报酬、社会保险和福利等等方面可能出现的歧视问题都应该囊括，这样才可以真正的从法律上保护劳动者的就业权益，实现法律保护公平正义的作用。

（3）强化人单位的法律意识，对于实施就业歧视行为的用人单位，需明确相应的法律责任，明确处罚的种类以及对受歧视者的具体赔偿标准，具体包括民事责任和行政责任两方面。对于民事责任，当劳动者的就业权益受到侵犯时，用人单位应该负赔偿责任，包括停止侵害、赔礼道歉以及给予受害者就业机会丧失的相关补偿等等，WWw.EEelw.coM行为后果特别严重的，还要承担惩罚性赔偿责任。在行政责任方面，因为用人单位的歧视行为破坏了劳动力市场的监管秩序，因此可以给予适当的行政处罚，包括取消其就业歧视政策、罚款、责令改正等等。这对于保护劳动者自身权益有着很大的帮助，也有利于行政执法机关和司法机关更加公平、公正地进行裁量，更有利于对潜在违法者起到震慑作用。 “一个没有具体责任的法律就像封闭的系统一样，这个系统是不能工作的，因为不能形成封闭回路状态，法律没有责任，就等于这个法律是个口号，口号式的法律是没有什么用处的。”[8]通过明确用人单位的违法行为的法律责任，有利于更好的保护劳动者的合法权益，同时对用人单位就业歧视行为的打击也将大大加强。

2、消除现有法律法规中的歧视规定

我国关于反就业歧视的法律法规制定较早，发展不够完善。我国在过去相当长的一段时间内制定的一些法律、法规、规章中歧视现象普遍存在，致使国家机关反歧视意识较差。例如《广东省流动人员劳动就业管理条例》中对外来就业人员就有明确的规定，需要他们办理就业证和就业登记卡，而这项内容对于本地居民并没有做出要求；另一方面，《上海市单位使用外地劳动力管理规定》要求只有当本地劳动力资源不足的时候才可以使用外地劳动力，构成了明显的地域歧视；《上海市外来人员综合保险暂行办法》中明确指出本地就业者的职工就业保险是优于外地就业者的就业保险的。类似的规章文件中存在的直接歧视性规定还有很多，在这种状况下，就业歧视行为不仅不会被禁止，而且会被加倍保护，从而使就业歧视之症久治不愈。因此，制度性歧视带来的危害远比一般意义上的歧视带来的危害大，解决制度性歧视尤为重要。

因此，为了使有关部门出台的就业歧视的文件更严谨、更规范，对于地方性法规或规章中对劳动者就业权利的限制更要进行严格的监督和规范，所以我国应当建立相关的审查机关，对法律法规、规章和文件中与就业歧视有关的问题进行监督审查，确保不会出现侵害劳动者合法权益的规定。我国在这一方面还是比较进步的，早在2004年的时候，全国人大法工委就增设了法规备案审查室，但是在具体运行过程中，该机构并没有违宪审查权，所以该机构的法律管辖范围并不全面，难以真正实现对法律法规的审查职能。由此我们可以看出，建立健全违宪审查机构，规范违宪审查程序是至关重要的。