摘要：本文的研究建立在系统归纳和分析国内外相关的文献的基础上，借助互联网，运用问卷调查的研究方式，主要探究新生代员工的“自恋“人格、组织认同和创新绩效三个变量之间的相互关系。在数据上，以168名企业的新生代员工作为研究样本，收集的数据由SPSS进行多层线性回归分析后发现，新生代员工的自恋人格与创新绩效呈显著正相关关系；组织认同在新生代员工的自恋人格与创新绩效之间存在部分中介作用。

在对数据进行了实证研究之后，本文对企业的管理实践提出了两点操作性的建议。首先，为了激发员工的创新绩效，人力资源管理者在建设与设计企业文化时，尽可能的契合新生代员工的组织目标与价值观，以提高其组织认同感。并且在招聘上，需要更加注重员工的心理特征与目标导向与组织的契合度。第二，为创造包容新生代员工的组织环境，企业在管理实践上，不必再对自恋人格者抱有偏见，而应该充分使其发挥所长，例如将员工的心理特征纳入企业管理方案设计的考虑因素；适时组织自恋人格的新生代员工头脑风暴，鼓励他们说出自己的想法；重视自恋人格的新生代员工对企业管理上的需求，以便提高他们的组织认同感。

关键词：新生代员工；自恋人格；组织认同；创新绩效

目录

摘要

Abstract

1.绪论1

1.1研究背景1

1.2问题的提出与研究目标2

1.2.1问题的提出与研究目标2

1.3研究对象与研究方法3

1.3.1研究对象3

1.3.2研究方法4

（1）文献研究4

（2）问卷调查5

（3）SPSS数据分析5

1.4研究意义5

1.4.1理论意义5

1.4.2实践意义6

1.5技术路线6

2文献综述与研究假设7

2.1自恋人格的研究现状7

2.1.1自恋人格的理论基础与概念界定7

2.1.2自恋人格的相关研究9

（1）自恋与创新9

（2）自恋与组织绩效10

2.1.3自恋人格的相关研究评述11

2.2组织认同的研究现状12

2.2.1组织认同的基本理论与概念界定12

2.2.2组织认同的相关研究13

（1）自恋人格与组织认同13

（2）组织认同与工作绩效14

2.2.3组织认同的相关研究评述15

2.3创新绩效的研究现状15

2.3.1创新绩效的概念界定15

2.3.2员工创新绩效的相关研究16

（1）创新绩效的影响因素16

（2）个体因素对创新绩效的影响17

2.3.3创新绩效的相关研究评述17

2.4研究假设18

2.4.1新生代员工自恋人格和创新绩效之间的关系18

2.4.2组织认同在新生代员工自恋人格与创新绩效间的中介作用19

3实证研究与假设检验20

3.1数据收集21

3.2样本的描述性统计21

3.3变量的测量24

3.4量表的信效度检验24

3.4.1自恋人格的信效度检验24

3.4.2组织认同的信效度检验25

3.4.3新生代员工创新绩效的信效度检验26

3.5相关分析27

3.6多层回归分析28

4研究结论与展望30

4.1研究结论30

4.2理论贡献与实践启示32

4.2.1理论贡献32

4.2.2实践启示33

4.3本研究的不足与未来展望34

谢辞36

参考文献40