摘要：近年来，中小企业不断涌现，招工难变成了社会热点，一次又一次的“最难就业季”也让广大毕业生们头疼不已。而企业招工难的原因往往并不是招不到人，而是招到的员工并不能使企业满意，即招聘效果不够好。根据人力资源管理学、组织行为学和心理学相关的理论，招聘效果的好坏与许多因素有关，尤其与应聘者个人的心理与性格特征相关。为了确保招聘质量和效果，在此环节中对应聘者的考核则是极为关键的，只注重知识和技能的考核显然是不够的，应聘者的心理素质和性格特征，对于企业和员工的双向适应与双向满意有着很大的影响，对最终的招聘效果也有影响。

本文将基于此展开调查研究。通过查阅文献、问卷调查、调查数据分析等过程，使用两种不同问卷，调查当今企业招聘中心理测量的普遍使用情况，并以 X大教育为例，详细收集其运用测试量表招聘的细节来考察其招聘效果。通过对数据和图表的统计分析，得出最终结论：使用心理测量进行招聘对招聘效果有好的影响，具体表现为新员工的性格和价值观与岗位匹配度、工作敬业度、社交能力都令其主管比较满意。在此基础上，本文也给出了一些建议，旨在帮助企业改善招聘效果，另外也给广大应聘者一些启示。

关键词：招聘；招聘效果；心理测量

目录

摘要

ABSTRACT

第一章绪论1

1.1研究背景和意义.1

1.1.1研究背景1

1.1.2研究意义2

1.2研究思路与方法.2

1.2.1研究思路2

1.2.2研究方法2

1.3研究内容与框架.3

1.3.1研究内容3

1.3.2研究框架4

第二章相关理论.5

2.1心理测量.5

2.1.1心理测量的发展5

2.1.2心理测试量表的种类6

2.2招聘及其效果的评价.6

2.2.1招聘的概念6

2.2.2招聘效果的评价7

第三章企业招聘中应用心理测量的调查分析.9

3.1调查设计及实施.9

3.2调查结果分析.9

3.2.1企业招聘基本状况9

3.2.2企业招聘测试方式12

3.2.3调查结果总结16

第四章心理测量的招聘效果影响.17

4.1心理测量的影响分析.17

4.2招聘效果评价——以 X 大教育集团为例18

4.2.1招聘效果的成本效用分析.18

4.2.2招聘效果的人员数量分析.20

4.2.3招聘效果的人员质量分析.20

4.2.4调查结果总结24

第五章总结与建议.26

5.1全文总结.26

5.2相关建议.26

结束语28

致  谢29

参考文献30

附录 131

附录 234